pengantar manajemen tentang motivasi

BAB 1

Pendahuluan

1.1  Latar belakang

Dari semua fungsi manajemen, kepimpinan (leadership) melibatkan para manajer paling langsung dengan bawahan. Dengan demikian memimpin merupakan bagian sentral dari peran manajer, yang meliputi bekerja bersama-sama dan melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk sebagian besar kemampuan leadership manajer yaitu kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahan yang akan menentukan efektivitas manajer.Karena setiap di dalam lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi diri kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus di motivasi agar menjadi lebih baik tetapi dalah kehidupan sehari-hari.

            Kegiatan ini, mendorong mental kita untuk lebih maju lagi.Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi  merupakan  hal yang  dapat  disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda .

1.2  Rumusan Masalah

1.2.1        Apa pengertian motivasi dan mengapa motivasi itu penting?

1.2.2        Bagaimana pandangan lama dan sistem tentang motivasi dalam organisasi?

1.2.3        Bagaimana cara memandang motivasi?

1.2.4        Apa kebijakan dan tindakan organisasi dalam memotivasi karyawan?

1.2.5        Apa  teknik yang digunakan oleh manajer untuk mengubah perilaku bawahan?

1.2.6        Bagaimana aturan untuk menggunakan pengkondisian operant?

1.3  Tujuan

1.3.1        Untuk mengetahui pengertian motivasi serta pentingnya motivasi

1.3.2        Untuk mengetahui pandangan lama dan system tentang motivasi

1.3.3        Untuk mengetahui cara memandang motivasi dalam organisasi

1.3.4        Untuk mengetahui kebijakan dan tindakan organisasi dalam memotivasi karyawan

1.3.5        Untuk mengetahui teknik yang digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan.

1.3.6        Untuk mengetahui aturan untuk pengkondisian operant

BAB 2

Pembahasan

2.1 Pengertian Motivasi dan Pentingnya Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berikut merupakan beberapa definisi motivasi :

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).

”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).

“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).

“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang”.

Menurut T. Hani Handoko (2003:252).

“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Sehingga motivasi penting karena manajer , menurut definisi bekerja bersama dan melalui orang lain. Mereka memerlukan pemahaman tentang mengapa orang berbuat seperti yang mereka lakukan sehingga mereka dapat mempengaruhi orang untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.Motivasi membingungkan karena motif (penyebab orang bertindak) tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, ini harus diduga dari perilaku manusia.Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada 2 faktor lain yang terlibat yaitu, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi , factor ini disebut persepsi peran. Motivasi , kemampuan, dan persepsi peran saling berkaitan. Jadi jika salah satu factor rendah , tingkat prestasi cenderung akan rendah, meskipun factor-faktor lainnya tinggi.

2.2 Pandangan Lama tentang Motivasi dalam Organisasi

            Teori-teori manajemen telah berubah dengan berjalannya waktu untuk menyesuaikan perubahan pada sifat pekerjaan manajer.Pada berbagai tahap yang berbeda dalam evolusi pemikiran manajemen, para manajer menganut teori-teori atau model-model motivasi yang berlainan.Keyakinan yang dimiliki manajer tentang motivasi merupakan penentu yang penting dalam hal bagaimana mereka berusaha untuk memanajemeni orang. Ada 3 model motivasi :

A.    Model Tradisional

Model Tradisional tentang motivasi dimulai oleh Frederick Taylor dan Mazhab manajemen ilmiah ( scientific management school ). Mazhab ini berpendapat bahwa aspek yang penting dari tugas manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melaksanakan tugas mereka yang berulang-ulang dan membosankan dengan cara yang paling efisien. Perspektif ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya pemalas dan bahwa para manajer  memahami tugas para pekerja lebih baik daripada pekerjaannya sendiri.

B.     Model Hubungan Manusia ( Human Relations Model )

Pendekatan tradisional terhadap motivasi tidak lagi memadai.Elton Mayo dan peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial yang dilakukan oleh para karyawan di waktu kerja juga penting dan bahwa tugas yang menjemukan dan berulang secara sendirinya merupakan faktor dalam mengurangi motivasi.Mayo dan yang lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.Pada model tradisional, pekerja diharapkan untuk menerima wewenang manajemen dengan imbalan dimungkinkannya upah yang tinggi dengan sistem yang efisiensi yang dirancang oleh manajemen dan dilaksanakan oleh pekerja, sedangkan dalam model hubungan manusia, pekerja diharapkan untuk menerima wewenang manajemen karena supervisor memperlakukan mereka dengan tenggang rasa dan memperhatikan kebutuhan mereka.

C.     Model Sumber Daya Manusia

Para ahli teori seperti MCGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, mengkritik model hubungan manusia sebagai sekedar pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Para ahli teori ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor- bukan hanya uang, atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akanpencapaian dan pekerjaan yang berarti. Dari sudut pandang sumber daya manusia, manajer tidak boleh memaksa karyawan untuk menuruti sasaran manajerial model tradisional, atau memanipulasi mereka dengan perlakuan yang penuh tanggung rasa, seperti pada model hubungan manusia.Sebaliknya, manajer harus membagi tanggung jawab untuk mencapai sasaran oraganisasi dan perorangan, dengan masing-masing orang berkontribusi atas dasar minat dan kemampuannya.

Model Tradisional

 

memberikan insentif

Model Hubungan Manusia

 

Mempertimbangkan kebutuhan

            Sosial karyawan

Model Sumber  Daya Manusia

 

Menawarkan tanggungjawab

          Yang bertambah

2.2.1 Pandangan Sistem dari Motivasi dalam Organisasi

            Banyak pandangan yang berbeda mengenai motivasi, bagaimana manajer dapat memanfaatkan pengetahuan yang ada sekarang untuk meningkatkan pemahaman mereka mengenai bagaimana itu bekerja dalam organisasi. Lyman Porter dan Raymond Miles mengatakan bahwa perspektif sistem dari motivasi akan merupakan yang paling berguna bagi para manajer. Sistem terdiri dari tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi : karakteristik perorangan, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi pekerjaan.

a.       Karakteristik Perorangan ( Individual Characteristics )

Adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang di bawa oleh seseorang ke dalam situasi kerja.

b.      Karakteristik Pekerjaan ( Job Characteristics )

Adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu sendiri memberikan kepuasan.

c.       Karakteristik Situasi Pekerjaan ( Work Situasion Characteristics )

Adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja individu.

Variabel yang Mempengaruhi Proses Motivasi dalam Situasi Organisasi

Karakteristik Perorangan	Karakteristik Pekerjaan	Karakteristik Situasi Pekerjaan
1.      Minat 2.      Sikap ( contoh ) : -          Terhadap dirisendiri -          Terhadap aspek-aspek situasi pekerjaan 3.      Kebutuhan (contoh) : -          Rasa aman -          Sosial	Contoh : 1.      Tipe imbalan intrin 2.      Tingkat otonomi 3.      Jumlah umpan balik prestasi langsung 4.      Tingkat variasi tugas	1.Lingkungan kerja     a. rekan     b. supervisor 2. Tindakan Organisasi      a. pelaksanaan imbalan  - imbalan seluruh sistem  - imbalan perorangan      b. iklim organisasi

                

Karakteristik Perorangan

PANDANGAN SISTEM MOTIVASI

Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik Situasi Pekerjaan

 

2.3 Cara Memandang Motivasi
Adalah hal yang bermanfaat untuk meninjau beberapa dari klasifikasi utama teori motivasi, karena masing-masing pandangan teoritis akan memberikan keterangan mengenai bagaimana motivasi mempengaruhi prestasi kerja. Pembedaan dilakukan atas dasar teori kepuasan ( conten Theory), yang  memusatkan pada “apa” dari motivasi. Teory pengukuhan (reinforcement) pendekatan yang ketiga, menitikberatkan pada cara dimana prilaku dipelajari.

A. TEORI KEPUASAN

Pendekatan kepuasan dikaitkan dengan nama seperti maslow, Mc Gregor, Herzberg, Atkinson, dan McClelland. Beberapa diantaranya dikenal baik oleh para manajer karena penulis-penulis ini mempunyai pengaruh yang kuar dalam bidang manajemen dan telah mempengaruhi pemikiran dan tindakan para manejer praktisi.

Pandangan kepuasan menekankan pengertian tentang faktor-faktor didalam individu yang menyebabkan bertindak dengan cara tertentu. Pandangan ini berusaha menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang mendorong mereka bertindak ?.menurut pandangan ini, seseorang mempunyai kebutuhan dalam (inner needs) yang membuat mereka bersemangat, ditekan, aray bertindak atau berlaku menurut cara-cara yang akan membawa ke arah pemuasan kebutuhan mereka. Sebagai contoh, seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan prestasi (pencapaian) yang kuat dapat dimotivasi untuk bekerja diluar jam kerja agar dapat menyelesaikan tugas yang sukar tepat waktu. Karyawan dengan kebutuhan yang kuat akan penghargaan (self esteem) dapat dimotivasi untuk bekerja dengan sangat hati-hati untuk menghasilkan pekerjaan yang bermutu tinggi.

   - Model Teori Kepuasan dari motivasi

Sekilas , pendekatan ini tampak sederhana. Pendekatan ini mengatakan bahwa manajer dapat menentukan kebutuhan bawahan dengan mengamati tindakan-tindakan mereka dan bahwa manajer dapat meramalkan tindakan bawahan dengan mngetahui kebutuhan mereka. Tetapi, dalam praktek, motivasi jauh lebih rumit. Ada beberapa sebab untuk kerumitan ini.

Pertama, kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang, dan berubah sepanjang waktu. Tambahan lagi, perbedaan individu sangat mempersulit tindakan motivasi para manajr. Banyak manajer yang ambisius, sangat bermotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, merasa sukar untuk mengerti bahwa tidak semua orang mempunyai nilai-nilai dan semangat seperti yang mereka miliki. Sebagai akibatnya, manajer seperti ini menemukan bahwa mencoba “memotivasi” bawahan merupaka pengalaman yang menjengkelkan dan mengecilkan hati.

Kedua, cara dimana kebutuhan akhirnya diterjemahkan jedakam tindakan juga sangat berbeda diantara indinvidu. Seorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja” dan menghindarkan untuk menerima tanggung jawab karena takut gagal dan dipecat. Orang lain dengan kebutuhan akan rasa aman mungkin akan  mencari tanggungjawab karena takut dipecat dengan alasan prestasi buruk.

Akhirnya reaksi seseorang terhadap pemenuhan kebutuhan atau tidak terpenuhinya kebutuhan akan berbeda. Seorang dengan jebutuhan akan rasa aman yang tinggi yang gagal mencapai tujuannya ( misalnya, kedudukan di Universitas) akan menjadi frustasi dan menyerah. Orang lain yang mungkin akan termotivasiuntuk melipatgandakan usahanya (misalnya, dengan menulis dan menerbitkan artkel-artikel ilmiah tambahan).

Makn banyak kita mengetahui tentang irang disekeliling kita ( dan dirikita sendiri), akan makin baik kemampuan kita untuk memahami kebutuhan mereka dan apa yang memotivasi mereka, tetapi prilaku manusia tergantung pada begitu banyak kerumitan dan alternatif sehinga kita sering kali terjerumus membuat pikiran yang tidak tepat.

B. TEORI PROSES

Pendekatan proses tidak menitikberatkan pada pemuasan kebutuhan dan sifat pendorong dari kebutuhan tersebut, tetapi lebih menekankan pada bagaimana  dan  dengan tujuan apa seseorang termotivasi. Menurut pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen, dalam proses lewat mana seseorang munkin melihat peluang yang kuat umtuk menerima imbalan tertentu (misalnya, kenaikan gaji). Jika ia bertindak dengan cara tertentu  (misalnya, dengan bekerja keras). Imbalana\ ini akan menjadi perangsang atau motif dari prilakunya.

Dasar untuk teori proses dari motivasi dalah gagasan tentang penharapan (expetancy) yaitu apa yang seseorang perkirakan akan terjadi sebagai hasil dari prilakunya. Sebagai contoh, jika seseorang berharap bahwa dengan menepati batas waktuia akan menerima pujian dari atasan dan bahwa jika dia tidak tepat waktu dia akan menerima celaan.  Otomatis orang tersebut akan terpacu untuk lebih mendapat pujian dengan bekerja tepat waktu.. sebaliknya, jika orang ini memperkirakan bahwa dengan bekerja tepat waktu, dia tak akan mndapat pujian, ia mngkin tak akan termotivasi.

Faktor lain dalam motivasi adalah derajat atau kekuatan dari prefensii seseorang terhadap hasil yang diharapkan. Sebagai contoh, jika sesorang memperkirakan bahwa melampaui kuota prooduksi akan membawanya ke arah promosi menjadi supervisor dan jika ia sangat ingin untuk dipromosi maka ia akan sangat termotivasi untuk melampaui kuota produksi

C. TEORI PENGUKUHAN

Teori pengukuhan ( reincoftment theory) yang dikaitkan dengan B.F Skiner dan yang lainnya seringkali disebut “pengorganisasian operant” (operant conditioning)atau “modifikasi prilaku” (behavior modification). Teori ini tidak menekankanpada konsepmotif ataupun proses teori motivasi, melainkan membahas tentang bagaimana akibat dari suatu tindakan dimasa dimasa yang lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu proses blajar siklis. Menurut pandangan ini, orang bertindak sesuatu karena dimasa yang lalu mereka mengalami bahwa prilaku tertentu dikaitkan dengan hasil yang menyenangkan dan prilaku tertentu yang lain terkait dengan hasil yang tidak menyenangkan. Karena orang pada umumnya lebih menykai hasil yang menyenangkan, mereka cenderung untuk menaati hukum dan perintah resmi manajer. Karena mereka beajar disekolah dan dirumah bahwa penentangan akan berakibat pada hukuman.

2.4 Kebijakan dan Tindakan Organisasi dalam Memotivasi Karyawan

Motivasi yaitu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia yang selalu  menjadi bahan yang penting dan membingungkan bagi para manajer. Manajer memerlukan motivasi karena menurut definisi manajer bekerja sama dengan orang lain. mereka memerlukan pemahan dari manajer untuk bertindak sesusai dengan keinginan organisasi. Motivasi membingungkan karena (penyebab orang bertindak) tidak dapat diukur langsung dan diamati  dari perilaku manusia tersebut. Elton Mayo menjelaskan bahwa  kontak kontak sosial yang dilakukan oleh para karyawan diwaktu kerja juga penting dan bahwa tugas yang menjemukan dan berukang seecara sendirinya merupakan faktor dalam mengurangi motovasi. Mayo juga percaya bahwa manajer juga dapat memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan untuk membuat keputusan dalam pekerjaan, perhatian yang lebih besar diberikan kepada kelompok kerja informal organisasi karena lebih banyak informasi yang yang diberikan kepada keryawan mengenai keinginan manajer dan tentang operasi organisasi.

            Karakteristik situasi kerja dibedakan menjadi 2 golongan; Lingkungan kerja langsung dan tindakan organisasi seecara keseluruhan. Lingkungan kerja langsung meliputi sikap dan tindakan rekan kerja dan atasan dari tempat kerja.berbagai penelitian menemukan bahwa  kelompok rekan sekerja dalam situasi kerja dapat  mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi dan prestasi seseorang. kebanyakan orang menginginkan persahabatan dan pengakuan dari rekan, dan akan bertingkah-laku sesusai dengan norma norma dan nilai-nilai dari kelompok.

            Supervisor ( atasan ) langsung sangat mempengaruhi motivasi dan prestasi karyawan dengan contoh dan petunjuk serta lewat penghargaan dan hukuman yang mereka berikan, dari pujian, kenaikan gaji, dan promosi sampai kritik, penurunan pangkat dan pemutusan hubungan kerja. Merka juga sangat mempengaruhi rancangan kerja dan iklim lingkungan kerja.

            Kebijakan personalia, seperti skala gaji dan tunjangan karyawan (cuti, pension dan sebagainya) umumnya mempunyai pengaruh kecil saja terhadap prestasi individu.tetapi kebijakan ini sangat mempengaruhi karyawan untuk tetap tinggal dalam atau meninggalkan organisasi, serta mempengaruhi pula kemampunannya untuk menarik karyawan baru.

            Sistem imbalan (Reward System) organisasi menuntun tindakan- tindakan yang secara umum mempunyai pengaruh besar terhadap prestasi dan motivasi karyawan tertentu. Kenaikan gaji, bonus dan promosi  dapat memberikan pemotvasi yang kuat terhadap prestasi seseorang asalkan ini diatur secara efektif. sebagai manajer kita ingin memotivasikaryawan kepada prestasi tingkat  tinggi , kepada kesetiaan dan keikatan pada organisasi dan kepada stabilitas dalam pekerjaan.

2.5 Teknik yang Digunakan Untuk Mengubah Perilaku Karyawan

Seperti apa yang dijelaskan sebelumnya bahwa motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Selain itu motivasi juga merupakan suatu hal yang menyebabkan kebingungan bagi para manajer karena motivasi merupak suatu hal penting bagi manajer untuk dapat membangun perusahaan atau menjalankan segala prosedur perusahaan bersama dengan karyawan-karyawannya.Sebab dari motivasi itulah para karyawan dapat menjadi lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan memberikan prestasi dalam pekerjaan. Akan tetapi motivasi bukanlah satu-satunya yang hal yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi seseorang sebab ada dua faktor lain yang terlibat yaitu kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi, faktor ini disebut faktor peresepsi peran ( role perception) dan motivasi merupakan kemampuan dan persepsi yang sangat berkaitan. Jadi apabila salah satu faktornyarendah maka prestasi akan menurun walaupun factor-faktor lainnya tinggi.

Ada beberapa teknik yang digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan yaitu:
1. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, papan atau penguat sekunder seperti pengharapan.
2. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa yang akan datang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan meniadakan penguatan. pemadaman mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
4. Hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

2.6 Pengkondisian Operant

B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku atau pengkondisian operant (operant conditioning). Pendekatan ini didasarkan atas hukum akibat (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang pernah mendapatkan akibat yang bermanfaat cenderung akan diulangi, sedangkan perilaku yang menghasilkan konsekuensi negatif, atau hukuman cenderung tidak akan diulangi. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.

Proses pengkondisian operant dapat dinyatakan sebagai berikut:

Rangsangan → Tanggapan → Konsekuensi → Tanggapan yang akan datang

 

Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (rangsangan atau stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensinya tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.

            Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat pada waktunya (pengubahan perilaku), dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan  pernyataan celaan yang keras. Namun penelitian menunjukkan bahwa pada umunya lebih efektif dengan memberikan penghargaan atas perilaku yang diinginkan dibanding hukuman bagi perilaku yang tidak diinginkan.

Empat teknik yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengubah perilaku bawahan:

1)      Pengukuhan Positif

Konsekuensi yang mendorong pengulangan dari perilaku tertentu adalah pengukuhan akan bersifat positif. Pengukuhan dapat bersifat primer ataupun sekunder.Pengukuhan primer seperti minuman dan makanan yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan biologis, sedangkan pengukuhan sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi, dan uang.

2)      Teknik Penghindaran

Penghindaran terjadi bilamana seseorang belajar untuk menghindari atau melarikan diri dari konsekuensi yang tidak menyenangkan.Sebagai contoh, orang belajar untuk menghindari kecelakaan.

3)      Pemadaman

Pemadaman dan hukuman dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diinginkan, dan bukan untuk mengukuhkan perilaku yang diinginkan.Di tempat kerja, pemadaman lazim digunakan untuk menangani karyawan yang terlalu ingin tahu atau karyawan yang agak mengganggu.

4)      Hukuman

Melalui hukuman, para manajer mencoba memperbaiki perilaku bawahan yang tidak pantas dengan memberikan konsekuensi negatif.Dengan memberikan kritik yang keras, mengurangi pembayaran, meniadakan hak istimewa, dan penurunan pangkat.

W. Clay Hammer telah mendefinisikan enam pedoman penggunaan teknik-teknik pengkondisian operant, atau disebut teori belajar, yaitu:

1)      Jangan berikan imbalan kepada semua orang secara sama. Supaya menjadi pengukuh perilaku yang efektif, imbalan harus didasarkan atas prestasi. Memberikan penghargaan kepada tiap orang secara sama rata sebenarnya mengukuhkan prestasi yang buruk atau rata-rata dan mengabaikan prestasi yang tinggi.

2)      Sadarilah bahwa kelalaian untuk memberikan tanggapan juga dapat mengubah perilaku. Manajer mempengaruhi bawahan dengan apa yang tidak mereka lakukan selain juga dengan apa yang mereka lakukan. Sebagai contoh, lalai untuk memuji bawahan yang berjasa dapat menyebabkan bawahan tersebut berprestasi buruk di waktu yang akan datang.

3)      Pastikan untuk memberitahukan individu apa yang dapat mereka lakukan untuk mendapatkan pengukuhan. Menetapkan standar prestasi memungkinkan orang tahu apa yang harus mereka lakukan untuk mendapatkan imbalan; mereka kemudian dapat menyesuaikan pola kerja mereka sesuai dengan standar tersebut.

4)      Pastikan untuk memberitahukan individu apa kesalahan mereka. Jika manajer menahan imbalan bagi bawahan tanpa menunjukkan mengapa dia tidak mendapatkan imbalan, maka bawahan dapat menjadi bingung mengenai perilaku apa yang tidak dikehendaki manajer. Bawahan mungkin juga akan merasa bahwa ia dipermainkan.

5)      Jangan menghukum di hadapan orang lain. Menegur bawahan kadang-kadang meruapakan cara yang berguna untuk menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan. Tetapi, teguran di muka umum akan membuat malu bawahan dan dapat menyebabkan semua anggota kelompok kerja marah kepada manajer.

6)      Bersikaplah adil. Konsekuensi suatu perilaku harus sesuai bagi perilaku itu. Bawahan harus menerima imbalan yang menjadi haknya. Lalai dalam menghargai bawahan secara layak atau memberikan imbalan terlalu tinggi bagi yang tidak berhak akan mengurangi pengaruh pengukuhan dari imbalan.

KESIMPULAN

            Motivasi adalah subjek yang sangat penting bagi para manajer, karena manajer harus mempengaruhi motivasi orang untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Tetapi kemampuan serta         presepsi seorang terhadap perannya juga merupakan faktor penting dalam menentukan seberapa baik mereka akan berprestasi.

            Teori motivasi dapat dikelompokkan sebagai kepuasan, proses, atau pengukuhan teori kepuasan menekankan pentingnya semangat atau kebutuhan dalam diri seseorang sebagai penyebab tindakannya. Teori proses menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa seseorang akan termotivasi. Teori pengukuhan atau belajar memusatkan pada bagaimana konsekuensi dari tindakan seseorang di masa yang lalu mempengaruhi diperilakunya dimasa yang akan datang. Teori- teori motivasi ini telah berkembang dari model tradisional, yang mengatakan bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan ekonomi, lewat model hubungan manusia, yang menekankan kepuasan kerja sebagai pemotivasi, sampai ke model sumberdaya manusia, yang mngatakan bahwa prestasi yang tinggi menimbulkan kepuasan. Menurut model yang terakhir, orang akan berprestasi sebaik- baiknya bila mereka dapat mencapai tujuan pribadi selain juga tujuan organisasi.

            Prespektif sistem pada motivasi mengenali tiga variable yang mempengaruhi motivasi ditempat kerja : karakteristik perorangan, yang mencakup minat,sikap, dan kebutuhan dari seseorang, karateristik pekerjaan, yang merupakan atribut- atribut yang melekat didalam tugas ; dan karakteristik situasi pekerjaan , yang meliputi kebijakan personalia dan imbalan organisasi, serta sikap dan tindakan dari rekan sekerja dan atasan.

            Maslow berteori bahwa orang akan termotivasi untuk memenuhi jenjang kebutuhan dengan kebutuhan akan aktualisasi diri berada di jenjang teratas. McClelland menemukan bahwa kebutuhan akan pencapaian sangat erat berkaitan dengan prestasi yang sukses ditempat kerja. Herzberg  mengembangkan pendekatan dua faktor kepada motivasi kerja , pekerjaan , dan ketidakpuasann, dihubungkan dengan faktor – faktor yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan.

            Karakteristik dari situasi pekerjaan, khususnya tindakan para manajer, mempunyai dampak yang kuat terhadap motivasi.Penerapan yang tepat dari teknik – teknik modifikasi perilaku, yang didasarkan atas teori belajar atauu prinsip – prinsip pengkondisian operant, telah diketahui efektif dalam meningkatkan prestasi dan kepuasan karyawan.  Teori belajar mengatakan bahwa perilaku yang diikuti langsung dengan imbalan akan dikukuh dan cenderung untuk diulangi. Sedangkan perilaku yang tidak dihargai atau dihukum cenderung tidak akan diulangi Manajer dapat menggunakan berbagai tehnik pengukuhan , seperti pengukuhan positive, penghindaran , pemadaman, atau hukuman. 

Pendekatan terpadu kepada motivasi meliputi pendekatan, pengharapan/martabat dan teori keadilan. Model pengharapan memandang motivasi,prestasi,dan kepuasan sebagai tergantung pada apa yang diaharapkan. Seesorang dari prestasi yang diniatkan, beberapa banyak usaha yang diperkirakan akan diperlukan untuk mewujudkan prestasi yang di inginkan dan martabat atau nilai, imbalan yang diharapkan bagi seesorang. Teori keadlian mengatakan bahwa motivasi , prestasi, dan kepuasan seseorang tergantung pada perbandingan antara kontribusi yang diberikan dan imbalan yang diterima seseorang dengan kontribusi yang diberikan dan imbalan yang diterima orang lain dalm situasi yang sama

Daftar Pustaka

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA.